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Elections I Représentant des salariés

L’ordonnance dite  « macron » impose l’obligation pour l’employeur de mettre en place un comité social et économique dans les entreprises d'au moins onze salariés, étant précisé que cet effectif d’au moins onze salariés doit être atteint pendant douze mois consécutifs (et non plus pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années)

Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017

 

Contrat I Rémunération

Nullité d’une convention de forfait en jours conclue dans le champ d’application de la convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes

Cass. Soc., 14 mai 2014, 12-35.033

 

Rupture I Transaction

Validité d’une transaction conclue après une rupture conventionnelle

Cass. Soc., 26 mars 2014, 12-21.136.

 

Rupture I Validité

Conséquence du défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister dans le cadre d’une rupture conventionnelle

Cass. Soc., 29 janvier 2014, 12-27.594.

 

Rupture I Transaction

Conséquence d’une erreur commise sur la date d’expiration du délai de rétractation dans la convention de rupture conventionnelle

Cass. Soc., 29 janvier 2014, 12-24.539

 

MODIFICATION DU CONTRAT

L'employeur peut-il modifier les éléments du contrat de travail du salarié au cours de l'exécution de ce contrat ?

Par principe, l'employeur ne peut modifier, sans l'accord du salarié, un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail.

Le pouvoir de direction de l'employeur lui permet néanmoins de procéder à un simple changement dans les conditions de travail du salarié.

Il n'existe pas de liste déterminant d'une part, les éléments qui peuvent faire l'objet d'une modification unilatérale par l'employeur et d'autre part, ceux au contraire qui ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord du salarié.

 

Néanmoins, il ressort de l'étude de la jurisprudence que ne peuvent pas être modifiés unilatéralement, par exemple :

- les éléments de la rémunération du salarié ainsi que leur mode de calcul,

- la qualification ou la nature des fonctions du salarié,

- la durée du travail fixée au contrat de travail,

- le passage d'un horaire fixe à un horaire variable,

- le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu,

- le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit,

- en l'absence de clause de mobilité, le lieu du travail (sauf si le nouveau lieu du travail se situe dans le même secteur géographique que l'ancien).

De le même façon, l'employeur ne peut insérer dans le contrat de travail une clause de mobilité, une clause de non-concurrence ou une clause d'exclusivité sans l'accord du salarié.

 

Au contraire, il a été jugé que constituait un simple changement des conditions de travail susceptible d'être effectué sans l'accord du salarié :

- le changement dans les horaires de travail - répartition des horaires sur la journée ou sur la semaine. Néanmoins, il ne faut pas que l'intention des parties lors de la conclusion du contrat n'ait été d'ériger l'horaire de travail en un élément essentiel du contrat et encore faut-il que le changement dans les horaires de travail n'entraîne pas par exemple le passage d'un horaire fixe à un horaire variable, d'un horaire continu à un horaire discontinu, d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou encore le passage au travail dominical,

- le changement du lieu de travail, dès lors que le nouveau lieu se trouve dans le même secteur géographique que l'ancien (sauf si le contrat de travail contient une clause claire et précise aux termes de laquelle le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu prévu au contrat).

- le simple changement dans les attributions ou tâches du salarié, si ce dernier ne s'accompagne pas d'une modification d'un élément essentiel du contrat tel que sa qualification, sa rémunération...

Il convient d'effectuer une analyse concrète de la modification envisagée pour apprécier s'il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat ou d'un simple changement dans les conditions de travail.